Newsletter

"Hi ha poques dones directives i gerents, en primer lloc, per motius generals de dificultat de promoció vertical de les dones, a causa d'una menor visibilitat, dificultats de conciliació, menys interès en el poder i menys formació en Màster de Gestió. Caldria veure quina és l'evolució i si hi ha menys presència de dones entre els que decideixen: governs, patronats, patronals, etc.

També hi ha raons pròpies del sector salut, que és un sector de poder molt masculinitzat –malgrat que hi ha majoria de dones en els llocs de treball (col·legis, acadèmia, governs, patronats, etc.)– i, per tant, hi ha pocs models femenins.

Perquè hi hagi més dones que ocupin aquests càrrecs cal fer plurals tots els òrgans de poder, en termes de gènere, fer una aposta clara per la conciliació per a tothom i objectivar millor les capacitats a l'hora de decidir càrrecs directius i gerencials."

"La dificultat per conciliar la carrera professional amb l'atenció a les responsabilitats familiars és una de les principals causes per la qual no hi ha més dones que ocupin càrrecs directius i de responsabilitat. Els horaris eterns i la poca flexibilitat laboral estan al darrere d'aquest obstacle. A més, la dona segueix assumint un major pes en les responsabilitats relacionades amb la família i la llar. Encara és una qüestió de dones la cura dels fills, d'un familiar, d'acompanyar-los al metge, etc. L'obstacle per arribar a càrrecs directius és més, en part, pel fet de ser mare que per ser dona. Sorgeix el sentiment de culpabilitat.

A la càrrega familiar s'afegeix la desigualtat a la retribució. Les dones directives cobren un 10 % menys que els homes que ocupen els mateixos càrrecs. Un tercer factor es refereix a la visibilitat. La societat no dona visibilitat a les dones en llocs de poder i de direcció i això contribueix, també, al fet que la situació no es normalitzi.

Finalment, un dels obstacles importants a l'hora que les dones ocupin un càrrec directiu és que en el moment de la selecció s'apliquen els mateixos criteris d'aptitud i s'afavoreix, així, les característiques masculines, com són la confiança en un mateix i l'agressivitat. Si donéssim més oportunitats i poder als individus més subtils, reflexius i creatius de tots dos sexes, més dones resultarien triades i un nombre més gran assoliria el cim. Si predominés l'originalitat i la perspicàcia, pujarien més dones, i també homes més femenins.

Perquè hi hagi més dones que ocupin càrrecs de responsabilitat, l'educació és essencial, per canviar pautes de conducta, prejudicis i estereotips masculins. Els nens i les nenes que seran directius demà haurien d'exercitar-se per igual en la presa de decisions, l'assumpció de riscos, l'anàlisi d'alternatives, la capacitat per endreçar idees, la perseverança, l'equitat, la gestió de l'èxit i del fracàs per poder deixar, cada vegada més enrere, la idea que el lideratge és fonamentalment cosa d'homes. Els joves necessiten alguna cosa més que instruccions: requereixen mentors que siguin capaços de escoltar-los i d'ensenyar-los amb comprensió. Comprendre les persones i obtenir el màxim de les seves aptituds és una qualitat femenina.

Cal també una legislació d'àmbit europeu que promogui la igualtat de gènere en alta direcció. A Noruega, les dones han d'ocupar per llei el 40 % dels consells d'administració."

"Hi ha un factor, de base cultural, que al meu parer té a veure amb el fet que les dones valoren molt la col·laboració i menys la competència. Això influeix en la falta de dones als càrrecs de responsabilitat al sector salut i social. Aquest aspecte, que sovint es confon amb la manca d'ambició, fa que no posin el mateix afany en l'obtenció de llocs destacats en els organigrames. Per a moltes dones i per als seus entorns no es considera mai un fracàs que no arribin al lloc de màxima responsabilitat d'una organització, d'un servei, etc. No seria capaç de dir el mateix per a la majoria d'homes.

Afortunadament, les coses poc a poc van canviant. Però, quan una dona s'anima a optar a llocs de responsabilitat, sovint es troba que els barems, els CV i els requisits que es demanen moltes vegades valoren mèrits que, per obtenir-los, cal dedicar bastant temps fora de les hores de feina. I clar, moltes dones saben que, quan acaben la seva feina habitual, les espera la segona jornada, la dels nens, els avis, la casa, etc. És a dir, hi ha un factor determinant, que és el valor diferent del temps fora de jornada per a un home o per a una dona.

Per algun motiu, la nostra societat considera que aquestes activitats relacionades amb cuidar, responsabilitzar-se de les coses de casa, educar la canalla, etc. són activitats que no formen, quan probablement hi han poques escoles tan valuoses per aprendre a negociar, cooperar, motivar, etc.

Perquè hi hagi més dones que ocupin aquests càrrecs, cal valorar millor i estimular que les dones estiguin en llocs directius, fer sentir orgull d'aquest fita, tant a dins de les famílies com en la societat.

Així mateix, s'ha de donar més valor als resultats i a les competències directives basades en la direcció d'equips i habilitats directives, i no tan a l'acumulació de mèrits acadèmics. S'ha de trobar un equilibri diferent de l'actual. Sovint valorem molt que algú hagi estat ocupant molts llocs de responsabilitat sense preocupar-nos pels resultats obtinguts en aquests llocs.

Crec, també, que es podria valorar en sentit positiu haver tingut fills i haver-hi dedicat temps. Encara hi ha dones que amaguen la seva condició de mares en el CV, creient que això els restarà valor en un concurs de mèrits per ocupar un lloc de responsabilitat."

"El fet que no hi hagi més dones que ocupin càrrecs directius i de responsabilitat posa de relleu una gran contradicció: més del 80 % dels professionals del sector salut i social som dones, però el nostre pes relatiu en càrrecs directius i de responsabilitat és molt baix. Aquesta evidència no és un fet casual i proposo una reflexió en quatre perspectives.

• La perspectiva de trajectòria vital de la dona, de difícil comptabilització amb la trajectòria professional i curricular de la posició directiva. La majoria de les parelles donen prioritat a la carrera de l'home i moltes dones, també les directives, acostumen a patir conflictes entre la maternitat i la carrera professional.
• La perspectiva d'autoexclusió, vinculada o no a la perspectiva anterior. Un 20 % de les posicions de direccions funcionals estan ocupades per dones i, en els sectors que ens ocupen, més del 80 % ho són.  Molts estudis suggereixen que les dones tenen una preferència menor per ocupar càrrecs directius o amb poder que els homes i que estan més còmodes en posicions mitges, de middel management, per les seves qualitats intrínseques d'ajudar, col·laborar o integrar. De vegades, les dones s'autoexclouen, els interessen menys els càrrecs de responsabilitat o prefereixen llocs de feina que els permetin conciliar millor.
• La perspectiva de visibilitat. En l'actualitat, en el context empresarial global les dones ocupem només el 10 % dels càrrecs d'alta direcció i només el 8 % formem part dels Consells d'Administració o Patronats. Com més dones hi hagi en posicions de decisió estratègica, més èxits i més fàcil serà que altres dones hi arribin. No n'hi ha prou que hi siguin unes poques, sinó que n'hi ha d'haver un nombre suficient i amb una gran visibilitat.
• La perspectiva cultural, d'estereotips actuals (ja en canvi) de les professions sanitàries, “metges i infermeres”, “directors i  secretàries”, etc. i la posició històrica de les dones com a subordinades.

Hi ha nombrosos estudis, i protagonistes femenines valentes i exemplars, que evidencien la lluita de la dona al llarg de generacions per tenir un espai a la societat  més enllà de la seva condició de gènere vinculat exclusivament a la procreació i a la cura de la família. No obstant, ja fa més d'un segle que les dones van poder votar a Europa per primera vegada i que una dona a Espanya, la Dra. Dolors Aleu, catalana, pogués exercir de ginecòloga i pediatra l'any 1882. En aquests aspectes, les dones hem trigat uns 50 anys més en assolir les mateixes condicions que el gènere masculí. Avui, la feminització de les professions sanitàries i socials a nivell universitari és una constatació i, per tant, l'escurçament de la  “bretxa” d'oportunitats en els espais d'alta direcció pot ser una realitat molt aviat.

Perquè hi hagi més dones que ocupin càrrecs directius o de responsabilitat, jo no crec en les quotes, jo crec en els equips de direcció mixtos i complementaris, que ans de res es preocupen, més enllà dels resultats econòmics, i construeixen organitzacions per a les persones. En una situació conjuntural de relleu generacional, el nostre sector té el repte de posar al capdavant de les organitzacions el millor líder, qui sigui capaç de construir i il·lusionar. És necessari que el talent que hi ha al sector es mobilitzi independentment del gènere. Personalment crec que el talent serà la clau i l'oportunitat per les futures dones directives.

Paral·lelament, en el sector salut i social hem de centrar els esforços en aconseguir canvis en la cultura de les organitzacions, en els estils de direcció que estan excessivament “masculinitzats” i en els comportaments d'equip, fins i tot en els més quotidians.

La diversitat de gènere no es una qüestió de quedar bé davant la galeria, és un aspecte de compromís social molt seriós i ha de formar part íntegra dels valors de les entitats. Aquests aspectes cal gestionar-los amb coherència, fer el corresponent  seguiment  i implantar pràctiques disruptives. La flexibilitat i l'equilibri (personal-familiar) requereix un plantejament efectiu tan per a les dones com per als homes i, sobretot, blindar les dones perquè els seus processos biològics no siguin mai una limitació. Altres accions de comunicació complementàries poden ajudar, com fomentar la visibilitat de les dones que ocupem posicions directives i que inspirin a d'altres a seguir avançant les seves trajectòries professionals en aquesta direcció, amb valentia i sense limitacions.

Avui ja no és una mancança de preparació, més del 60% dels actuals llicenciats són dones, amb excel·lents resultats acadèmics i que finalitzen els programes oficials de postgrau amb expedients superiors als estudiants homes. Tampoc és una limitació de resultats, en el món empresarial hi han bones directives amb resultats de negoci exemplars." 

"Crec que, bàsicament, hi ha dos motius pels quals no hi ha més dones que ocupin càrrecs directius i de responsabilitat:

• Un, extrínsec, que és, que com més apropes els càrrecs a l'esfera de la política, de la governança o de la màxima responsabilitat, més et trobes amb homes. A més, acostumen a ser d'una certa edat i generació, que probablement van iniciar la seva carrera professional en un món d'homes i que tenen una visió no igualitària, encara que només sigui de manera subconscient, cap a les dones com a directives.
• Un intrínsec-extrínsec, relacionat amb la diferent visió individual i social de les dones pel que fa a la vida familiar i, especialment, al seu rol com a mares. Crec que no hem de donar per fet que, en l'escala de valors intrínseca de les dones, la maternitat o la família estan per damunt que en l'escala de valors intrínseca dels homes. Però la biologia és la què és i, en un entorn on els rols, les dedicacions, els reconeixements i les mesures de conciliació sembla que estiguin pensades només per a les dones, es facilita un discurs continuista amb el concepte de que, per triomfar professionalment i personalment has de ser una “superdona”, amb una alta capacitat de treball i de “sacrifici”. Mentre que als homes només se'ls exigeix que siguin homes, sense el “súper”.

Intento resumir en dos els elements necessaris perquè hi hagi més dones que ocupin càrrecs directius i de responsabilitat:

• Un canvi generacional, que està en curs, i que implicarà que la feminització professional, que és ja determinant en l'accés als graus i als llocs de treball, arribi també a les estructures directives. Això ha de tenir impacte en la proporció de dones directives versus homes directius, i hauria de tenir impacte també en el respecte a la (com a mínim) igualtat en les capacitat directives entre homes i dones.
• Un canvi social, tot i que crec que aquest avança molt més lentament del que caldria, que permeti variar l'autoreferència que tenen les dones del seu paper i la referència que en tenen els homes i el conjunt de la població. Ara bé, crec que qualsevol canvi social es basa en un canvi cultural i del nivell educatiu global. Lamentablement, en aquest sentit crec que el nostre entorn no és gaire esperançador."

"Els homes han tingut menys limitacions quant a la conciliació de la vida laboral i familiar, això influeix en que no hi hagi més dones que ocupin càrrecs directius i de responsabilitat. Tradicionalment, els directius no tenim dies ni hores i això fa que sigui més difícil per a les dones, ja que encara avui en dia la cura dels fills recau més en elles.

D'altra banda, crec que encara avui gran part de la nostra societat creu que els homes són millors que les dones per ocupar aquest càrrecs.

Perquè hi hagi més dones que ocupin càrrecs directius i de responsabilitat al sector salut i social cal temps, només és qüestió de temps."

"Crec que el fet que no hi hagi més dones que ocupin càrrecs directius i de responsabilitat ve motivat perquè, encara, dins la nostra societat, no està ben resolt el tema de la conciliació familiar, ni tampoc la coresponsabilitat en les tasques de la llar o d'atencions familiars, que no es troba equitativament ben repartida entre ambdós gèneres. Això pot suposar, en molts casos, un fre en les carreres professionals de les dones. De fet, la presència de dones es redueix a mesura que augmenta la responsabilitat i, per tant, aquesta és una realitat que encara perdura actualment. Cal però, que nosaltres mateixes fem autocrítica i no sempre deixem que sigui la nostra parella la que tingui la prioritat professional, tot i la dificultat que això suposa en un entorn on la conciliació es fa difícil. Hem d'aconseguir balancejar la vida en l'aspecte professional, familiar i personal.

Tot i això, cada vegada més dones van accedint a càrrecs directius dins del sector salut i social. Aquest fet crec que ve donat per diversos motius: en primer lloc, perquè el lideratge de les dones cada vegada va prenent més rellevància. També, perquè a les dones sembla que ens atrau més aquest sector (on la missió està centrada en les persones) que altres. Finalment, també ve motivat perquè el gènere femení es va convertint en majoritari en el sector salut i social i això suposa un impuls per poder accedir a més càrrecs directius.

Crec que encara existeix socialment l'estigma que els homes tenen una major capacitat per decidir. Aquest és un tema que caldria tenir àmpliament superat al segle XXI, on no hi ha cap estudi que aporti conclusions sobre quin lideratge és millor, si el de les dones o el dels homes. La majoria pensem que la capacitat de lideratge depèn del o de la professional i no del seu gènere, però el cert és que aquest mite continua existint, encara que en molts casos sigui en silenci. Perquè hi hagi més dones amb càrrecs de responsabilitat al sector cal, doncs, superar aquesta falsa creença.

Hem de buscar la manera que les institucions puguin oferir una bona conciliació familiar i ha de ser a tots els nivells, inclosos els càrrecs directius i orientada tant a homes com a dones.

La diversitat en els equips directius o de responsabilitat suposa importants millores en el seu rendiment, ja que permet una anàlisi des de diferents  perspectives. Els òrgans o persones que configuren aquests equips ho han de tenir present, sobretot si persegueixen uns millors resultats, una major capacitat d'adaptació en entorns canviants, etc. En aquesta mateixa línia existeixen estudis que demostren que equips de direcció formats per homes i dones obtenen millors resultats. La col·laboració entre ambdós gèneres és el que fa exitosa una organització. Les entitats han de reflexionar sobre quins beneficis poden oferir a les dones per animar-les a ocupar aquests càrrecs de direcció i a agafar les regnes del lideratge."

"Pel que fa a les causes de la falta de dones en càrrecs directius o de responsabilitat, crec que el camí cap a la igualtat de gènere és lent, la divisió per sexe de la feina i la infravaloració dels rols no està superada. A més, hi ha poca valoració personal de les pròpies dones, pocs càrrecs com a referents. A vegades, són les mateixes dones que no volen ocupar un càrrec directiu per problemes de conciliació per dedicar més temps a la seva família i a la seva vida personal. Així mateix, cal apuntar que els homes predominen malgrat l'alta formació de les directives.

Qualsevol persona, si té les qualitats necessàries, sigui home o dona, hauria de poder optar a un càrrec directiu. Perquè hi hagi més dones que ocupin càrrecs de responsabilitat cal valorar les dones en els nivells de gestió. S'han de complementar les habilitats i capacitats individuals amb equips de treball mixtos que permetin sumar. Fa falta un canvi d'actitud respecte del treball i la promoció.

El fet que hi hagi més dones en els àmbits de decisió ens permetrà canviar, hi haurà més coresponsabilitat i assumirem que les dones tenim tant dret com els homes a estar en llocs de responsabilitat. Finalment, afegiria que cal una consciència real de la necessitat d'una racionalització d'horaris i de la conciliació amb la vida familiar."

"La falta de dones en posicions directives i de responsabilitat al sector salut i social passa, també, a d'altres àmbits. Provinc del sector financer i tampoc varia molt el percentatge de dones en llocs directius. És curiós veure el canvi entre el nombre de dones que cursen una carrera i les que s'inscriuen a màsters o programes per a directius. Recordo la meva promoció de PDD a IESE, on érem 5 dones en un grup d'uns 50 homes. Hi ha dues raons, que crec que determinen aquest fet. La primera és que hi ha un nombre significatiu de dones que, al valorar la vida d'un càrrec directiu i la compatibilitat amb la vida familiar, especialment si es tenen fills o se'n volen tenir, desestimen aquesta possibilitat o la consideren poc atractiva.

L'altra raó és externa, i ve donada per una cultura organitzacional conservadora, rígida, jeràrquica i proteccionista que busca replicar el model directiu conegut, que principalment és masculí, amb un prototip de càrrec directiu focalitzat en la feina i poc integrador amb d'altres àrees de la vida.

Es busca un lideratge que valora els hardskills, coneixements, competències i habilitats tècniques i experiència professional.

De forma conscient o inconscient es creu que un home ho pot fer millor i, sobretot, que no tindrà tantes “distraccions familiars”. Es donen més oportunitats als homes  i, conseqüentment, acostumen a tenir més experiència professional, el que fa que es retroalimenti aquesta manera de fer.

Per augmentar el nombre de dones que ocupen càrrecs directius o de responsabilitat s'ha d'influir en la valoració que les pròpies dones fan del càrrec directiu. Això s'aconseguirà quan realment creguin que és possible no haver d'escollir entre la vida familiar i el càrrec. Que no cal ser una heroïna per portar una vida equilibrada entre la feina i la família. Això també ve donat pel rol de l'home en les responsabilitats de la vida familiar. Qui demana permís a la feina per acompanyar el fill/a al metge? Qui va a l'escola a buscar el nen quan es posa malalt? For men with low testosterone looking to try TRT, or athletes looking for the right PCT supplement and a place to buy Enclomiphene Citrate online, check out buyenclomiphene.com. Resources about dosages, side effects and other related information available.

Tanmateix, l'actitud de l'home a la feina vindrà donada per la cultura organitzacional, on ja es pressuposa que és la dona la que demanarà permís per atendre les emergències familiars.

Crec que, poc a poc, la cultura de les organitzacions s'està feminitzant, valorant altres tipus de lideratge on les competències més soft (empatia, escolta, comunicació, etc.) s'estan revaloritzant i s'estan trencant barreres. Però, queda per aconseguir que, per part de l'empresa, no es visquin els embarassos i els primes anys de maternitat com una penalització associada a la dona. És cert que aquest fet té uns costos addicionals i aquests haurien de veure's compensats molt més per la Seguretat Social o per altre tipus d'incentius.

D'altra banda, l'home hauria de canviar de rol assumint el mateix compromís i pes en la vida familiar, de manera que, de forma pràctica, per a l'empresa no ni hagués diferència entre dones i homes en els seus compromisos fora de la feina."