Newsletter

La Unió va dedicar la III Jornada Associativa a aprofundir en un tema d'interès i que està cobrant actualitat: L'ètica empresarial a les organitzacions sanitàries i socials. Aquest aspecte és una línia estratègica i clau de pensament transversal a la Unió Catalana d'Hospitals.

El Pla Estratègic 2010-2015 o l'informe Repensant el Model Sanitari, de novembre de 2011, ja recullen reflexions sobre l'ètica i el significat del bon govern en organitzacions amb diferent tipus de titularitat jurídica, en un marc que incorpora valors de responsabilitat, transparència i col·laboració. Així mateix, es fan propostes concretes de com dotar els òrgans de govern d'un codi ètic que previngui la implicació i el compromís dels seus membres i que vetlli per la missió institucional.

Durant el 2012, l'àmbit de l'orientació al ciutadà des d'un bon govern de les organitzacions sanitàries i socials ha estat una de les quatre línies transversals de treball de la Junta Directiva i recull la visió i els valors de La Unió com a associació, tal com s'expressa en l'actual Pla Estratègic 2010-2015.

Arrelat en els valors que defensem com a associació des de fa més de 30 anys i, des del nostre propi Codi de Pautes i Conductes de 2000, creiem fermament que retre comptes amb transparència és un tret característic de les organitzacions excel·lents i que és necessari per a l'èxit dins la societat a la qual servim.

Volem apropar-nos a la ciutadania treballant per ser institucions coresponsables amb la societat, transparents i obertes, exemplars, creadores de confiança i transmissores de valors, amb elevada autoexigència en els resultats socials.

En moments com l'actual on cal reflexionar i preservar allò que és essencial en el model sanitari i social català és quan resulta més necessari i urgent que mai fer una reflexió profunda des de l'ètica. A través d'aquesta nova mirada volem descobrir i reconèixer les bones pràctiques de responsabilitat organitzativa que ja són una realitat en les entitats sanitàries i socials catalanes del nostre país.

En la primera part de la jornada associativa, l'excel·lent conferència de la professora Begoña Roman va situar el debat amb gran profunditat i solidesa intel·lectual al voltant de l'ètica a les organitzacions sanitàries i socials.

Estem convençuts que la posterior reflexió i el debat dels més de 150 representants dels òrgans de govern i directius de les entitats associades ens ha permès aprofundir i aprendre sobre valors i criteris que convé introduir en els òrgans de govern, en la gestió de les persones, en el servei a les persones amb dependència i en les experiències de col·laboració publicoprivada per tal d'afavorir una millor expectativa de sostenibilitat i progrés.

En aquesta Newsletter presentem la conferència de la professora Begoña Roman, un resum ordenat de les reflexions dels grups de treball i, per finalitzar, s'elaboren unes conclusions generals com un manifest d'intencions que, des de La Unió, considerem que cal promoure i compartir tant amb les entitats sanitàries i socials com amb el sector en general i el conjunt de la societat.

Begoña Roman, doctora en Filosofia de la Universitat de Barcelona, va dictar la conferència inaugural de la III Jornada Associativa en la qual va destacar la importància d'integrar l'ètica empresarial a les organitzacions sanitàries i socials en un entorn vertiginosament canviant i moralment plural. Roman va posar èmfasi que les organitzacions són avui en dia els veritables agents de canvi i que, per aquesta raó, és important abordar l'ètica des del punt de vista empresarial.

En aquest sentit, va destacar que cal situar l'ètica organitzativa dintre del marc de l'ètica cívica i va defensar que la Responsabilitat Social Corporativa significa retre comptes a l'Estat però també als grups d'interès. Així mateix, va recordar que no hi ha cap negoci que funcioni sense una base de confiança.

També va assenyalar que, en els últims 50 anys, la medicina ha canviat molt més que en tota la seva història, gràcies a la revolució biotecnològica i va afirmar que la lògica assistencial i la gerencial no es poden mantenir més per separat.

Una de les màximes que més va repetir la professora durant la seva intervenció és que tenim el deure moral de ser intel·ligents i de ser eficients.

També va explicar que la manera de desenvolupar l'ètica a les organitzacions sanitàries i socials és a través de codis i de comitès que permetin rendir comptes i ser conscients de les coses que no s'han fet; i a través de les bones pràctiques.

Per acabar, Begoña Roman va destacar que un dels aspectes clau en les organitzacions és la implicació de tots els treballadors i, en aquest sentit, va remarcar que l'ètica va “de dalt a baix” i que “no funciona si la trinxera no s'hi apunta”.

Podeu accedir al resum complet de la conferència.

El grup va estar conduït per Xavier Corbella i Joan Anton Gallego, membres de la Junta Directiva de La Unió, amb el suport de Joan Maria Ferrer, director d'Assessorament, Consultoria i serveis a l'Associat. Hi van participar 36 directius. Relació d'assistents.

La reflexió inicial que es va proposar com a fil conductor de les aportacions del debat va ser la següent:

L'èxit empresarial de les organitzacions sanitàries i socials es mesura avui de forma especial per la capacitat de reflexió i d'actuació amb principis ètics, assumits des del mateix òrgan de govern. Identifiquem bones pràctiques, revisant les funcions principals que ha d'assumir l'òrgan de govern per a un adequat retiment de comptes, com un dels elements principals per a garantir un major creixement organitzatiu i resultats d'excel·lència.

A partir d'aquí el debat es va atendre a partir de tres preguntes:

• Com pot créixer l'actuació professional d'un òrgan de govern?

• Quines funcions i responsabilitats ha d'assumir l'òrgan de govern?

• Quines pràctiques evidencien un bon govern de l'organització?

La reflexió va començar assenyalant i debatent amb quins valors i principis mesurem el nostre comportament en les organitzacions. Seguidament, es van revisar quines són les funcions i responsabilitats que haurien de ser assumides pels òrgans de govern amb la finalitat d'adoptar i seguir un comportament ètic en les organitzacions. Finalment, es van explorar les bones pràctiques que es poden identificar entre els participants i que poden evidenciar una actuació ètica d'un òrgan de govern.

Expliquem aquí de manera resumida quines són les principals bones pràctiques identificades pel Grup:

• Retre comptes públicament.
• Vetllar pel no conflicte d'interessos dels membres.
• Establir mecanismes d'autoria global interna i externa.
• Fer polítiques de proximitat cap a l'organització (pacients, professionals, equip gestor).
• Seguir indicadors i un quadre de comandament estratègic.
• Avaluar el comportament ètic de l'organització.

Les principals conclusions del Grup són les següents:

• El Codi de Pautes i Conductes de La Unió és plenament vàlid i genera adhesió a uns valors i principis compartits, bàsicament basats en els principis de sostenibilitat social, coherència i objectivitat, transparència i rendició de comptes.

• Són bones pràctiques de l'actuació dels òrgans de govern el fet de retre comptes públicament a tots els grups d'interès, establir mecanismes d'auditoria interna i externa, fer polítiques de proximitat a l'interior de l'organització, vetllar pels conflictes d'interessos, seguir un quadre de comandament estratègic  i avaluar periòdicament el comportament ètic de l'organització.

Podeu accedir a la reflexió completa del Grup 1.

El grup va estar conduït per Joan Grané i Jordi Pujol, membres de la Junta Directiva de La Unió, amb el suport de Xavier Baro, director de Relacions Laborals, Corporatives i Institucionals. Hi van participar 35 directius. Relació d'assistents.

La reflexió inicial que es va proposar com a fil conductor de les aportacions del debat va ser la següent:

La responsabilitat social corporativa abasta molts aspectes diferents (mediambiental, organitzatiu, laboral, etc.) però és en moments de grans dificultats, com els actuals, en els quals s'han endurit les condicions laborals, quan convé emfatitzar el respecte a les persones que treballen a les organitzacions sanitàries i socials. Tenim bons exemples de responsabilitat organitzativa tant per part de l'empresa com per part dels professionals, per exemple, el fet de l'acceptació de rebaixes salarials per garantir el manteniment de llocs de treball, i volem compartir aquestes bones pràctiques.

Per desenvolupar el debat, el grup va fer unes consideracions prèvies sobre quatre aspectes: definició de  Responsabilitat Social Corporativa, definició de bona pràctica, conseqüències d'una pràctica poc encertada i identificació d'aquells aspectes en els quals es poden articular bones pràctiques en la gestió de les persones.

Per ajudar a fer aquesta anàlisi, el grup de reflexió va abordar la Responsabilitat Social Corporativa en la gestió de les persones i va prestar especial atenció a tres qüestions:

• Quines bones pràctiques de responsabilitat social han ofert un adequat clima de treball?

• Quins valors i sensibilitats cal demostrar en la gestió de persones?

• Cal crear un clima favorable a la implicació i a la coresponsabilització?

De manera resumida, expliquem aquí les principals bones pràctiques identificades en la gestió de les persones i que s'articulen al voltant de:

• les polítiques de gestió de les persones: basades en una bona selecció de persones a partir d'uns valors i uns mèrits, que incorporin la valoració de resultats a nivell individual, grupal i d'alta direcció.
• les estructures organitzatives: cal incentivar una participació funcional estructurada mitjançant comissions i comitès i cal promoure una visió sistèmica a través de la formació i la comunicació per tal d'afavorir la coordinació del contínuum assistencial i la gestió per processos.
• la comunicació: és una eina, informació i comunicació, compartida per tota l'organització i cal que sigui fluïda, dinàmica i rigorosa i que incentivi el debat professional col·lectiu.
• els valors: l'actuació ha d'estar fonamentada sobre  els valors de l'entitat, en sintonia amb els continguts tècnics i ètics de l'organització.
• el desenvolupament professional: s'ha de construir de manera progressiva i meritocràtica.
• els lideratges: s'ha d'empoderar els professionals per tal d'afavorir lideratges transformacionals.

Les principals conclusions del grup són:

• Les entitats han de construir uns equips professionals sobre una bona selecció de persones i fer-los créixer a partir de l'avaluació contínua i la meritocràcia. Cal desenvolupar polítiques de formació orientades a la persona i a l'empleabilitat i que contemplin l'accountability individual.
• S'observa la necessitat de situar la pràctica professional en organitzacions desburocratitzades, en les quals la comunicació fluïda constitueixi la base relacional articulada sobre la confiança.
• Cal fomentar el desenvolupament de professionals que puguin exercir un lideratge transformacional sobre les organitzacions en un entorn de canvi permanent i de sostenibilitat.

Podeu accedir a la reflexió completa del Grup 2.

El grup va estar conduït per Joan Orrit i Josep M. Ramírez, membres de la Junta Directiva de La Unió, amb el suport de Josep M. Bosch, assessor jurídic. Hi van participar 35 directius. Relació d'assistents.

La reflexió inicial que es va proposar com a fil conductor de les aportacions del debat va ser la següent:

Després d'uns anys des de l'aprovació de la Llei de Dependència i de les limitacions i dificultats per a la seva implantació, han tingut lloc circumstàncies no desitjades, però també altres que evidencien punts forts. Han quedat en el camí debats i reflexions sobre les necessitats de les persones, com són la valoració del grau de dependència, el paper dels cuidadors familiars o la promoció de l'autonomia, entre d'altres. Així doncs, es convidava a fer una reflexió sobre els punts forts i febles d'aquest quart pilar del benestar.

Basant-se en la defensa del model d'atenció a la dependència català i del decàleg elaborat per La Unió l'abril de 2009, el Grup de treball va analitzar el model que contempla la Llei i la seva adequació a la realitat. Aquesta anàlisi es va fer tenint en compte les fortaleses i debilitats, identificant bones pràctiques i els valors que les inspiren. El Grup també va abordar les principals característiques del model i va reflexionar sobre diversos aspectes.

El grup va basar la seva anàlisi al voltant de tres preguntes:

• Quines són les principals fortaleses i febleses del model?

• Podem els proveïdors desplegar bones pràctiques que potenciïn les fortaleses o intentin superar les febleses?

• Quins valors hem de prioritzar per potenciar la millor implementació del model actual?

Les principals bones pràctiques identificades per aquest Grup, que resumim aquí, posen de manifest la necessitat de potenciar valors directament vinculats amb la reflexió ètica de la seva relació amb els usuaris.

• Incentivant l'equitat en el tracte, l'autonomia, la participació i la coresponsabilitat.
• Promovent la millora del model a través treballant en xarxa i a partir del coneixement i l'evidència
• S'han identificat algunes pràctiques concretes com l'avaluació model CIF (Classificació internacional del funcionament de la discapacitat i de la salut). ASPACE; elConsell Social. Institut Guttmann; la revisió de protocols de participació dels usuaris. Corporació Sanitària Parc Taulí; Projecte apoderament usuaris i família. Hospital Benito Menni i l'apropament d'equips d'atenció primària a residències de Mutuam.

Les principals conclusions del grup són:
 

• El Model d'Atenció a la Dependència, no ha seguit en el seu desplegament el model dissenyat a la llei; prenent com a referent únicament el col·lectiu de la gent gran, ha esdevingut un model estructuralista, homogeneïtzador, limitador de l'autonomia personal, que no afavoreix la innovació ni l'avaluació per resultats, i ha potenciat un sistema de prestacions escassament vinculat a serveis.
   
• Els proveïdors tenim capacitat per adoptar i adoptem bones pràctiques que incideixen en aquells valors afeblits pel desplegament del model, tant en l'àmbit de  l'usuari (l'equitat, reconeixement de la diferència, l'autonomia, la coresponsabilitat, la participació) com en l'àmbit de la provisió (gestió del coneixement, treball en xarxa).

Podeu accedir a la reflexió completa del Grup 3.

El grup va estar conduït per Martí Masferrer i Maite Esteve, membres de la Junta Directiva de La Unió, amb el suport d'Anna Riera, directora Assistencial, d'anàlisi sectorial i de participació. Hi van participar 40 directius. Relació d'assistents.

La reflexió inicial que es va proposar com a fil conductor de les aportacions del debat va ser la següent:

La realitat que avui ens interpel·la demana intervencions per canviar-la i exigeix un nivell de maduresa que ens permeti reflexionar, des d'una visió ètica, sobre els conflictes entre interessos i dels dilemes en els valors. La necessitat d'explorar vies de major eficiència i d'aprenentatge a través de la col·laboració i la cooperació és una exigència ètica, que no està exempta d'aquests riscos i conflictes. Us proposem una revisió des de la mirada de l'ètica per abordar problemàtiques com la generació de confiança i identificar aquells criteris ètics que podem incorporar en les experiències de col·laboració publicoprivada per augmentar la seva expectativa d'èxit.

El debat es va seguir a partir de tres preguntes:

• Quins són els conflictes d'interessos i els valors que es posen en joc?
• Com generar confiança en la col·laboració publicoprivada?
• Quins criteris ètics hem d'incorporar quan es planteja una col·laboració?

En el cas d'aquest grup, es va focalitzar l'anàlisi dels aspectes ètics de la col·laboració publicoprivada en relació, exclusivament, a la prestació de serveis assistencials. Es van definir subàmbits d'anàlisi, sobre els quals es van identificar un conjunt de bones pràctiques que trobareu aquí de manera resumida. 

• El conflicte per tipologia d'usuaris:
  • Document de desenvolupament de l'activitat privada en una institució pública basat en un codi ètic aprovat per l'empresa.
  • Optimitzar espais i recursos clínics entre la pública i la privada.
  • Separació horària d'activitat pública i privada.
• La cartera de serveis:
  • Identificar una cartera de serveis complementària fora de la cartera de serveis pública en la xarxa concertada.
  • Oferir serveis no inclosos en la cartera pública i que els resultats econòmics i de recursos aconseguits reverteixin en la societat, i per tant, en l'activitat de servei públic i potenciar els professionals propis.
  • Fomentar la innovació i la recerca perquè reverteixi en la millora de l'atenció al malalt.
• L'externalització assistencial:
  • Gestió integral de la salut d'una població de referència, amb visió transversal i integrativa.
  • Externalització dels serveis que millorin l'assistència.
  • Sistemes de comunicació i de transmissió de la informació ben estructurats i que permetin compartir coneixement i facilitar les decisions.
• Externalització de serveis de suport sanitari:
  • Creació d'empreses especialitzades en la gestió integral de tots els serveis de suport necessaris pel funcionament òptim de les unitats assistencials, amb visió de servei.

Les principals conclusions del grup són aquestes:

• En la col·laboració publicoprivada, els principals valors que es posen en joc són la confiança, la transparència i l'eficiència per a garantir l'accessibilitat, millorar la sostenibilitat del sistema i mantenir la qualitat evitant el conflicte entre l'interès públic i el benefici privat.
• Cal avançar en una col·laboració publicoprivada del sector empresarial i de l'administració pública per tal d'assolir un model de gestió i de govern que pugui utilitzar els millors instruments de gestió de cada àmbit premiant els resultats i generant confiança.
• La col·laboració publicoprivada requereix transparència, una bona definició de la cartera pública i privada de serveis i compartir informació, establint un codi de conducta i regulació acceptat per ambdues parts, en el qual es determinin clarament les actuacions que es consideren bones pràctiques i les que no, i que en els objectius de cada institució hi siguin incloses aquestes pràctiques.
• Una xarxa d'entitats pública i privada cooperativa en el territori permet millorar l'eficiència en la prestació de serveis en el ben entès que les condicions abans esmentades es duguin a terme.

Podeu accedir a la reflexió completa del Grup 4.

La Unió vol ser un model de convivència entre organitzacions sanitàries, sociosanitàries i d'atenció a la dependència, i de diferent titularitat jurídica. D'acord amb la diversitat d'entitats que la formen, constitueix una realitat de gestió complexa que, liderada amb valors, pretén la defensa dels legítims interessos de les entitats que aglutina.

A partir de valors compartits, volem fomentar un comportament ètic en les organitzacions, els seus òrgans de govern, en els executius i els professionals cercant en tota activitat l'excel·lència en els resultats de servei, la innovació constant i el desenvolupament de les persones, convençuts que aquests paràmetres són facilitadors de la sostenibilitat de les empreses dins el teixit social.

Per aquest motiu, la III Jornada Associativa de La Unió s'ha centrat en L'ètica empresarial a les organitzacions sanitàries i socials. Fruit de l'anàlisi dels quatre grups de treball:

• l'ètica del bon govern
• la responsabilitat social corporativa en la gestió de les persones
• el model d'atenció a la dependència
• els aspectes ètics de la col·laboració publicoprivada

Cada grup ha elaborat les seves pròpies conclusions però us volem presentar unes reflexions finals:

• Identifiquem com a bones pràctiques de l'actuació dels òrgans de govern les de retre comptes a tots els grups d'interès (stakeholders); establir i aplicar mecanismes d'auditoria tant interna com externa; apropar l'òrgan de govern als professionals; vetllar pel conflicte d'interès, i el compromís d'avaluar el comportament ètic de l'organització. En aquest sentit, es valora que el Codi de Pautes i Conductes de La Unió genera adhesió i conté principis i valors plenament vigents.
• En la responsabilitat social corporativa orientada a les persones, cal fomentar el desenvolupament professional capaç d'exercir un lideratge transformacional dins les organitzacions en l'entorn de canvi permanent i de necessitat de sostenibilitat econòmica i social. Per això, les polítiques en la gestió de les persones han d'adquirir una orientació que valori l'avaluació contínua i la meritocràcia amb relacions articulades sobre la confiança.
• L'adopció de bones pràctiques en l'atenció a les persones amb dependència s'ha orientat, des de la provisió, a cercar l'equitat, el reconeixement de la diferència, la promoció de l'autonomia, la coresponsabilitat i la participació de les persones. Aquests valors no sempre han estat presents en el desplegament del model d'atenció a la dependència que es preveia en la llei.
• La col·laboració publicoprivada requereix un codi ètic i de conducta compartit per les parts, que reconegui les virtuts i l'aportació tècnica i de gestió de cadascú, a partir d'una relació de confiança, que posi en valor la qualitat tècnica dels projectes i es fonamenti en la transparència i el retiment de comptes. Orientar-se a aquests valors serà l'eix per a una cooperació eficaç i eficient en els territoris.

• Jha, A. & Epstein, A. (2010). Hospital Governance and the Quality of Care. Health Affairs,29(1):182-187.

• Prybil, L.; Levey, S.; Perteson, R.; Heinrich, D.; Brezinski, P.; Zamba, G., Amendola, A. et al. (2009). Governance in High-Performing Community Health Systems. A report on Trustee and CEO views. Grant Thornton LLP. Chicago, IL.

• The Governance Institute (2009). Leadership in Healthcare Organizations.

• Unió Catalana d'Hospitals (2000). Codi de Pautes i Conductes.