Maria Emília Gil i Girbau, adjunta a la Direcció General de MútuaTerrassa

"El fet que no hi hagi més dones que ocupin càrrecs directius i de responsabilitat posa de relleu una gran contradicció: més del 80 % dels professionals del sector salut i social som dones, però el nostre pes relatiu en càrrecs directius i de responsabilitat és molt baix. Aquesta evidència no és un fet casual i proposo una reflexió en quatre perspectives.

• La perspectiva de trajectòria vital de la dona, de difícil comptabilització amb la trajectòria professional i curricular de la posició directiva. La majoria de les parelles donen prioritat a la carrera de l'home i moltes dones, també les directives, acostumen a patir conflictes entre la maternitat i la carrera professional.
• La perspectiva d'autoexclusió, vinculada o no a la perspectiva anterior. Un 20 % de les posicions de direccions funcionals estan ocupades per dones i, en els sectors que ens ocupen, més del 80 % ho són.  Molts estudis suggereixen que les dones tenen una preferència menor per ocupar càrrecs directius o amb poder que els homes i que estan més còmodes en posicions mitges, de middel management, per les seves qualitats intrínseques d'ajudar, col·laborar o integrar. De vegades, les dones s'autoexclouen, els interessen menys els càrrecs de responsabilitat o prefereixen llocs de feina que els permetin conciliar millor.
• La perspectiva de visibilitat. En l'actualitat, en el context empresarial global les dones ocupem només el 10 % dels càrrecs d'alta direcció i només el 8 % formem part dels Consells d'Administració o Patronats. Com més dones hi hagi en posicions de decisió estratègica, més èxits i més fàcil serà que altres dones hi arribin. No n'hi ha prou que hi siguin unes poques, sinó que n'hi ha d'haver un nombre suficient i amb una gran visibilitat.
• La perspectiva cultural, d'estereotips actuals (ja en canvi) de les professions sanitàries, “metges i infermeres”, “directors i  secretàries”, etc. i la posició històrica de les dones com a subordinades.

Hi ha nombrosos estudis, i protagonistes femenines valentes i exemplars, que evidencien la lluita de la dona al llarg de generacions per tenir un espai a la societat  més enllà de la seva condició de gènere vinculat exclusivament a la procreació i a la cura de la família. No obstant, ja fa més d'un segle que les dones van poder votar a Europa per primera vegada i que una dona a Espanya, la Dra. Dolors Aleu, catalana, pogués exercir de ginecòloga i pediatra l'any 1882. En aquests aspectes, les dones hem trigat uns 50 anys més en assolir les mateixes condicions que el gènere masculí. Avui, la feminització de les professions sanitàries i socials a nivell universitari és una constatació i, per tant, l'escurçament de la  “bretxa” d'oportunitats en els espais d'alta direcció pot ser una realitat molt aviat.

Perquè hi hagi més dones que ocupin càrrecs directius o de responsabilitat, jo no crec en les quotes, jo crec en els equips de direcció mixtos i complementaris, que ans de res es preocupen, més enllà dels resultats econòmics, i construeixen organitzacions per a les persones. En una situació conjuntural de relleu generacional, el nostre sector té el repte de posar al capdavant de les organitzacions el millor líder, qui sigui capaç de construir i il·lusionar. És necessari que el talent que hi ha al sector es mobilitzi independentment del gènere. Personalment crec que el talent serà la clau i l'oportunitat per les futures dones directives.

Paral·lelament, en el sector salut i social hem de centrar els esforços en aconseguir canvis en la cultura de les organitzacions, en els estils de direcció que estan excessivament “masculinitzats” i en els comportaments d'equip, fins i tot en els més quotidians.

La diversitat de gènere no es una qüestió de quedar bé davant la galeria, és un aspecte de compromís social molt seriós i ha de formar part íntegra dels valors de les entitats. Aquests aspectes cal gestionar-los amb coherència, fer el corresponent  seguiment  i implantar pràctiques disruptives. La flexibilitat i l'equilibri (personal-familiar) requereix un plantejament efectiu tan per a les dones com per als homes i, sobretot, blindar les dones perquè els seus processos biològics no siguin mai una limitació. Altres accions de comunicació complementàries poden ajudar, com fomentar la visibilitat de les dones que ocupem posicions directives i que inspirin a d'altres a seguir avançant les seves trajectòries professionals en aquesta direcció, amb valentia i sense limitacions.

Avui ja no és una mancança de preparació, més del 60% dels actuals llicenciats són dones, amb excel·lents resultats acadèmics i que finalitzen els programes oficials de postgrau amb expedients superiors als estudiants homes. Tampoc és una limitació de resultats, en el món empresarial hi han bones directives amb resultats de negoci exemplars."